Một trong những nhiệm vụ khó chịu nhất mà chủ doanh nghiệp hoặc người quản lý phải đối mặt là phải chấm dứt một hoặc nhiều nhân viên. Không có vấn đề nguyên nhân để sa thải, nói với một nhân viên rằng các dịch vụ của họ không còn cần thiết là một tuyên bố khó khăn để thực hiện. Bạn có thể củng cố nó bằng những lời khen ngợi, bạn có thể biện minh cho nó bằng con số, hoặc bạn có thể trích dẫn thành tích kém của người lao động là lý do, nhưng dù bạn nói gì với nhân viên bị sa thải và cho dù bạn giải thích thế nào đi chăng nữa, kết quả cuối cùng có thể là tàn phá đối với cả hai bên liên quan.

Đối với người lao động, nghĩa là việc kết thúc thu nhập thường xuyên và có thể là chấm dứt quyền lợi sức khoẻ của công ty, 401 (k) và các đặc quyền khác của công việc. Đối với chủ sở hữu, giám đốc điều hành hoặc bất cứ ai thông báo việc sa thải, điều này có thể có nghĩa là phải bắn một nhân viên đáng tin cậy và hoạt động tốt (hoặc một vài người trong số họ) theo cách tuyệt vọng để cắt giảm chi phí. Nó sẽ không dễ dàng, nhưng có những thực hành tốt nhất. Rất nhiều CEO thành công, lãnh đạo nguồn nhân lực và các nhà quản lý cấp cao đã khuyên khi sa thải nhân viên là đơn giản: thành thật, hãy từ bi và nhanh chóng.

Thậm chí nếu nguyên nhân chấm dứt dựa trên kết quả làm việc kém của nhân viên, hoặc vì một lý do nào khác ngoài việc cắt giảm nhân sự, bắn một người, nói với họ có hiệu quả, rằng bạn không còn giá trị chúng, là một chấn thương tâm lý và tài chính cho người đi và có thể là một chấn thương tâm lý cho bất cứ ai swing rìu. Tuy nhiên, có nhiều cách để làm cho mọi người dễ dàng hơn. Sau những tiêu chí chung chung đã được thiết lập để hủy bỏ, làm thế nào để thực hiện và những gì - nếu có - để cung cấp cho người hoặc những người bị sa thải sẽ giúp làm dịu tiến trình.

Trước khi chúng ta thảo luận cách đặt ai đó ra,
quyết định

ai là người bỏ việc

cũng quan trọng không kém. Điều quan trọng là phải xem xét các hoàn cảnh của nền kinh tế, công ty làm việc sa thải và tình trạng tài chính của công ty đang được đề cập. Giả sử nền kinh tế là tốt và công ty có lợi nhuận, có thể có nhiều lý do để chấm dứt nhân viên. Đối với sự không kiên định Vì không phù hợp với các giá trị của công ty Đối với vấn đề đáng ngờ nhân vật hoặc khoảng thời gian đạo đức

Đối với hành vi phạm tội

• Tuy nhiên, trong một nền kinh tế nghèo nàn, quyết định về ai để bắn và tại sao có thể được quyết định bằng các tiêu chí khác. Các nhân viên được đánh dấu chấm dứt có thể bao gồm:
• Nhân viên có mức lương cao
• Nhân viên mới được tuyển dụng
• Tỷ lệ thấp hơn 10% về quy mô hoạt động, một nhóm Jack Welch, cựu Tổng Giám đốc của General Electric (NYSE: GE ), thường bị kết thúc - cả trong thời gian tốt lẫn xấu. (Để biết thêm về CEO vĩ đại này, xem
• Bạn Không biết Jack Welch
• .)
• Nhân viên gần nghỉ hưu và / hoặc người lao động lớn tuổi. Người sử dụng lao động nên lưu ý rằng việc chấm dứt người lao động lớn tuổi có thể gây ra các vụ kiện về kỳ thị theo giới tính, riêng lẻ hoặc như là một phần của vụ kiện tập thể, vì vậy cần phải thận trọng trong loại này. Có thể nên tư vấn pháp lý trước khi chấm dứt nhân viên trong hai loại này.

(Đừng đánh giá thấp tác động của sự sẵn sàng của bạn để đi thêm một dặm khi thông báo sa thải đang được quyết định trên) Đọc

• 6 cách để suy thoái kinh tế-Bằng chứng công việc của bạn
• để tìm hiểu thêm)
• Các thực tiễn tốt nhất của việc phá thai Quy tắc "ba nguyên tắc" là hướng dẫn tốt nhất của bạn cho quá trình chấm dứt khi nói chuyện với nhân viên. Hãy trung thực:
• Nói cho nhân viên biết lý do tại sao anh ta đang bị sa thải, ngay cả khi đó là vì hiệu suất kém. Bạn không phải làm nhân viên hoặc bản thân bạn bằng bất kỳ bằng cấp nào bằng cách che giấu lý do. Bạn có thể giảm bớt đánh giá hiệu năng kém bằng nhiều cách khác nhau, nhưng phải nói sự thật. Đối với bất kỳ sa thải nào do hiệu năng kém, một bản ghi gần đây về đánh giá hiệu suất kém sẽ hỗ trợ quyết định của bạn và biện minh cho nhân viên. Nó cũng có thể được sử dụng làm bằng chứng nếu có đơn kiện về việc đuổi việc sai trái đối với người sử dụng lao động.

Hãy từ bi: Bị sa thải có thể đau đớn. Hiển thị nhân viên đã chấm dứt một số từ bi và sự hiểu biết. Nếu công ty của bạn có khả năng, cung cấp dịch vụ outplacement hoặc tư vấn việc làm để giúp giảm đòn. Giữ nhân cách của nhân viên trong tâm trí - nó có thể cần một tăng mạnh vào thời gian này, và bạn có thể cung cấp cho nó bằng cách ca ngợi những thành tựu trước đó. (Để biết thêm về trợ cấp sa thải, hãy xem Mức hoàn trả bồi thường: Gói trợ cấp ngừng việc

.)
Hãy nhanh chóng:

• Việc sa thải nhanh chóng, phẫu thuật, trong khi vẫn giữ các khuyến cáo ở trên là nhân đạo nhất cách để xử lý một sa thải. Bạn có thể muốn nhân viên làm sạch bàn làm việc của họ vào ngày hôm đó và bạn nên có nhân viên an ninh hộ tống nhân viên tới cửa. Quá nhiều nhân viên đã chấm dứt đã đưa ra cảm giác bất công hoặc ham muốn trả thù bằng cách phá hoại máy tính của họ hoặc cố làm tổn thương người quản lý và đồng nghiệp của họ. Được hộ tống đến cửa có thể là một kinh nghiệm nhục nhã cho người lao động bị chấm dứt nhưng nó có thể ngăn chặn biểu hiện tàn phá của cơn thịnh nộ. Bỏ một nhân viên vào chiều Thứ Sáu cũng là một phương tiện hiệu quả để cho phép nhân viên bị chấm dứt toàn bộ một tuần để hồi phục sau cú sốc sa thải. Không nên làm gì
  

• Người quản lý thực hiện việc bắn không bao giờ thể hiện sự tức giận, thể hiện sự thất vọng quá nhiều, hoặc đe doạ gây nguy hiểm cho cơ hội của nhân viên bị sa thải. Tùy thuộc vào hoàn cảnh, bạn có thể muốn nói với nhân viên đã thôi việc rằng họ có thể làm tư vấn bên ngoài, nhân viên bán thời gian không có lợi ích hoặc họ có thể được thuê vào một ngày sau khi điều kiện kinh tế và tài chính đảm bảo. Điều đó nói rằng, nhà tuyển dụng được khuyến khích không phải để làm cho lời hứa của bất cứ loại nào, cũng không phải để đưa ra tuyên bố có thể được hiểu như là lời hứa. Dãi dưới cùng Việc bố trí nhân viên có thể là một trải nghiệm đau đớn cho cả người lao động bị sa thải và người sử dụng lao động, người đã phát hành phiếu hồng.Ngoài việc mất thu nhập và bất cứ lợi ích nào khác mà người sử dụng lao động cung cấp, nhân viên nghỉ việc thường cảm thấy mất lòng tự trọng. Đối với người sử dụng lao động, kinh nghiệm thả người lao động có thể không thoải mái bằng nhau, mặc dù theo một cách khác. Cả hai hậu quả đau đớn dường như không thể tránh khỏi, nhưng cả hai đều có thể giảm mạnh nếu nhà tuyển dụng tuân thủ "quy tắc ba được quy định" ở trên và quyết định một cách thận trọng ai nên bị chấm dứt. Trong tình huống sa thải hàng loạt, có thể cung cấp một gói hàng chuẩn, trong trường hợp đó chủ nhân ít có khả năng chệch hướng hơn so với khoản bồi thường. Nhưng trong nhiều trường hợp khác, thôi việc có thể được đàm phán.