Mùa báo cáo thu nhập thường làm động cơ khuyến khích các nhà đầu tư khiếu nại về mức lương không công bằng hoặc quá mức cho các giám đốc điều hành của công ty. Khi một công ty báo cáo thu nhập hàng quý hoặc doanh thu dưới ước tính của nhà phân tích, giá cổ phiếu thường giảm và các nhà đầu tư thường đổ lỗi cho giám đốc điều hành (CEO) vì những kết quả đáng thất vọng.

Theo nghiên cứu của công ty dữ liệu điều hành, Equilar, mức trung bình (trung bình năm) năm 2015 cho các CEO của 100 công ty S & P 500 lớn nhất là 15 USD. 5 triệu. Mức bồi thường trung bình cho 100 CEO năm 2015 là 14 đô la. 5 triệu. Mức tăng này tăng 3% từ năm 2014. Mức bồi thường trung bình năm 2014 cho 100 CEO đã tăng 5% so với mức 2013.

-1->

Bồi thường theo Khuyến khích

Kể từ cuộc Đại suy thoái, áp lực của công chúng đã mang lại nhiều nỗ lực hơn trong việc sắp xếp bồi thường cho nhà quản lý với lợi nhuận của cổ đông. Điều này đã kích hoạt nỗ lực sử dụng các số liệu hiệu suất khác nhau để xác định giải thưởng khuyến khích cho các CEO và các nhân viên điều hành được đặt tên khác (NEO). Nghiên cứu của Equilar chỉ ra rằng việc sử dụng lợi nhuận trên mỗi cổ phiếu (EPS) làm thước đo để quyết định mức thưởng khuyến khích của CEO tại các công ty S & P 500 đã giảm từ 18% trong số những giải thưởng năm 2012 xuống còn 11% vào năm 2015. Sử dụng doanh thu số liệu để xác định giải khuyến khích CEO của các công ty S & P 500 đã giảm từ 12,9% trong năm 2012 xuống còn 9,7% vào năm 2015.

Các giải thưởng về năng suất được giải ngân thông qua các kế hoạch khuyến khích dài hạn để thúc đẩy các nhà quản lý bằng cách nhấn mạnh các mục tiêu chất lượng của công ty và mục tiêu tăng trưởng dài hạn. Kể từ tháng 11 năm 2014, 89% trong số 250 công ty lớn nhất trong S & P 500 đã sử dụng các giải thưởng về hiệu quả hoạt động. Thời gian thực hiện có thể từ 1 đến 10 năm. Nghiên cứu của Equilar chỉ ra rằng từ năm 2012, giai đoạn thực hiện ba năm và bốn năm đã trở thành khung thời gian sử dụng rộng rãi nhất. Vào năm 2015, 70%. 8% của các khoản thưởng khuyến khích LTIP dành cho CEO S & P 500 liên quan đến thời gian thực hiện ba năm. Chỉ 1% thời gian hiệu suất của S & P 500 LTIP dài hơn năm năm giữa năm 2012 và năm 2015.

Việc sử dụng tổng lợi nhuận của cổ đông (TSR) đã trở thành thước đo được ưa chuộng hơn bởi sự phổ biến của nó giữa các nhà đầu tư. Lợi nhuận của cổ đông tổng thể (rTSR) thường liên quan đến việc đo lường kết quả hoạt động so với nhóm đồng nghiệp hoặc chỉ số chứng khoán như S & P 500. Nghiên cứu của Equilar chỉ ra rằng việc sử dụng rTSR làm thước đo để quyết định các giải thưởng khuyến khích của CEO tại các công ty S & P 500 đã tăng từ 12. 3% trong số những giải thưởng năm 2012 xuống còn 25. 2% vào năm 2015.

Phê bình của TSR

Phần lớn những lời chỉ trích về việc sử dụng TSR như một thước đo hiệu suất liên quan đến việc sử dụng một khoảng thời gian chỉ trong ba năm.Những ưu đãi về khung thời gian ba năm có thể thưởng cho các giám đốc điều hành về sự biến động về giá cổ phiếu tích cực trong giai đoạn ngắn hạn và trung hạn, hơn là duy trì hiệu suất dài hạn của TSR. Ngoài ra, việc sử dụng rTSR trong bất kỳ khoảng thời gian nào cũng có thể trừng phạt các công ty hoạt động hiệu quả trên cơ sở bền vững. Điều này xảy ra khi các công ty có chỉ số đo lường cao vào đầu kỳ được so sánh với các công ty bắt đầu trong thời kỳ có hiệu suất yếu hơn.

Một vấn đề khác phát sinh khi người nghèo không được đưa vào nhóm so sánh bởi vì họ bị phá sản hoặc bị mua lại vì giá thấp thu hút các công ty để tìm kiếm các mục tiêu mua lại.

Một nghiên cứu do Viện Nghiên cứu Bồi thường tại trường Đại học Công nghiệp Cornell đã kết luận rằng các bằng chứng từ phân tích hồi quy thống kê cho thấy không có ảnh hưởng của kế hoạch TSR đối với hoạt động của công ty hoặc bằng chứng yếu về mối quan hệ tiêu cực. Nói cách khác, các kế hoạch của TSR không có hiệu quả như các ưu đãi. Tuy nhiên, chúng có thể hữu ích trong việc chứng minh rằng mức bồi thường của Giám đốc điều hành là quá cao so với lợi nhuận của cổ đông.

So sánh mức bồi thường với TSR

Phân tích của Equilar về khoản bồi thường của Giám đốc điều hành năm 2015 tại 100 công ty S & P 500 lớn nhất bao gồm so sánh mức bồi thường với TSR và doanh thu hàng năm của công ty. Một trong những điểm ngắt quãng nhất giữa khoản tiền bồi thường và TSR là tình huống liên quan đến Kenneth Chenault, Giám đốc điều hành của American Express Co. (NYSE: AXP

AXPAmerican Express Co95 37-0 96% Được tạo bằng Highstock 4. 2. 6 ). Tổng số tiền đền bù năm 2015 của Chenault là 21 đô la. 7 triệu cổ phiếu, mặc dù TSR là 24% âm và 4% giảm doanh thu hàng năm. Tổng cộng năm 2015 bồi thường cho Alcoa Inc (NYSE: AA

AAAlcoa Corp46 97-0 68% Tạo với Highstock 4. 2. 6 ) Giám đốc điều hành Klaus Kleinfield là $ 14. 2 triệu đô la, chỉ 300.000 đô la dưới mức trung vị cho các CEO của 100 công ty S & P lớn nhất. Tuy nhiên, Alcoa có TSR âm 37% vào năm 2015, với doanh thu hàng năm giảm 6%. Chơi game hệ thống

Nhiều nhà bình luận chỉ trích việc sử dụng một hệ thống rác thải trong rác để đo lường hiệu quả hoạt động để bù đắp cho sự bù đắp của ban giám đốc. Việc sử dụng lợi tức pro forma trong việc đánh giá hiệu suất của giám đốc điều hành có thể làm lệch kết quả của lợi ích của một Giám đốc điều hành kém hiệu quả bằng cách hạn chế sự tập trung vào EEBS (thu nhập không bao gồm những điều tồi tệ). Ngày càng có nhiều công ty nắm giữ công ty đang sử dụng các phương pháp khác ngoài GAAP (các nguyên tắc kế toán được chấp nhận rộng rãi) để chuẩn bị các báo cáo thu nhập hàng quý của họ.