Một trong ba công nhân của U. S. là thành viên của thế hệ millennial. Trên thực tế, millennials đã thay thế thế hệ Xers là phân khúc lớn nhất của lực lượng lao động Hoa Kỳ, theo một cuộc khảo sát tại Trung tâm Nghiên cứu Pew gần đây. Hiện tại có 53,5 triệu millillion làm việc, một con số sẽ chỉ tăng khi có nhiều sinh viên tìm việc làm tốt nghiệp đại học. Một khuynh hướng khác thêm vào quy mô dân số của công nhân nghìn năm: trong năm năm qua, một nửa số người nhập cư Mỹ mới là millennial.

AD:

Sự thay đổi mạnh mẽ này trong lực lượng lao động đòi hỏi các công ty thay đổi cách họ quản lý và khen thưởng tài năng. Các chính sách và động lực làm việc cho các thế hệ trước không còn hiệu quả, và các công ty không thích nghi có thể gặp phải tình trạng thiếu nhân tài và động viên.

Phần thưởng vật lý

Để duy trì lực lượng lao động mạnh mẽ và có năng suất, các nhà tuyển dụng cần phải hiểu làm thế nào để thúc đẩy, khen thưởng và công nhận sự phát triển của thế hệ millennial của công nhân. Tuy nhiên, không có vẻ như các nhà tuyển dụng đang làm việc tốt trong lĩnh vực này. Ví dụ, nghiên cứu từ Blackhawk Engagement Solutions cho thấy rằng chỉ 40% số millennial khảo sát hài lòng với những phần thưởng và công nhận mà công ty của họ cung cấp. Một lý do cho điều này có thể là của những millennials khảo sát, 33% cho biết họ hiện không đủ điều kiện để nhận được bất kỳ phần thưởng của công ty của họ và phần thưởng. Mặc dù bản báo cáo không nói lý do tại sao các nhân viên này bị loại trừ, có thể do thiếu thâm niên hoặc thiếu tình trạng nhân viên làm việc toàn thời gian.

Trong số những người nhận phần thưởng:

43% không đủ điều kiện nhận phần thưởng của nhân viên

• 48% không đủ điều kiện nhận phần thưởng
• 67% không đủ điều kiện cho tại chỗ)
• 82% không đủ điều kiện để nhận phần thưởng an toàn (để báo cáo những lo ngại về an toàn tiềm ẩn)
• Các chính sách của công ty là một phần cần thiết cho hoạt động kinh doanh. Nhưng khi họ lạc hậu hoặc loại trừ một phần đáng kể lực lượng lao động, có lẽ họ cần phải thay đổi. Millennials như sự hài lòng tức khắc. Khái niệm về việc trả tiền và đợi đến lượt của bạn, mà có thể chấp nhận được với các thế hệ trước đó, không hấp dẫn đối với những người lao động này.

Nghiên cứu của Blackhawk cũng cho thấy rằng các millennials muốn nhận được sự công nhận theo cách khác với các thế hệ khác. Họ thích công nhận cá nhân và chính thức từ các nhà quản lý và giám đốc điều hành. Ưu tiên của họ về việc họ nhận được sự công nhận này như thế nào được xếp theo thứ tự như sau: (1) Nhận email cá nhân từ người quản lý của họ, (2) nhận email cá nhân từ giám đốc công ty hoặc (3) nhận email nhóm từ người quản lý hoặc công ty khác lãnh đạo.

Và dường như hầu hết các công ty đều không hiểu sở thích này. Trong số millennial được khảo sát, khoảng 40% nói rằng họ thường nhận được sự công nhận thông qua một thông báo trên toàn công ty, và 27% cho biết họ thường không nhận được sự công nhận chính thức nào cho một công việc được thực hiện tốt. Các công ty nên làm cho nó một chính sách để cung cấp cho danh dự cá nhân và cá nhân chính thức, ngoài những con đường thường xuyên công nhận. Một email cá nhân không tốn kém gì (nhưng chỉ là một khoảng thời gian nhỏ) nhưng có thể tạo sự khác biệt lớn trong sự hài lòng công việc và giữ chân nhân viên.

Công nhận Mục đích

Sự công nhận chính thức cho những thành tựu không phải là cách duy nhất để thu hút và khen thưởng những năm ngàn năm. Thế hệ này cũng cảm thấy hoàn thành khi họ nghĩ rằng công việc của họ đang tạo ra sự khác biệt. Và đây là một lĩnh vực khác trong đó các công ty cần nhận ra điều gì quan trọng đối với lực lượng lao động của họ và thực hiện những thay đổi cần thiết.

Cuộc khảo sát toàn cầu của Deloitte cho thấy trong hàng nghìn năm làm việc ở các thị trường phát triển như Hoa Kỳ:

Chỉ có 48% cảm thấy tổ chức của họ cam kết bền vững.

Chỉ có 42% nghĩ rằng tổ chức của họ làm việc chăm chỉ để giảm thiểu tác động môi trường của hoạt động của họ.

Chỉ có 45% nghĩ rằng các nhà lãnh đạo của tổ chức của họ đang giúp cải thiện xã hội.

• Chỉ có 43% nghĩ rằng tổ chức của họ hành xử một cách có đạo đức.
• Chỉ 40% nghĩ rằng tổ chức của họ hoạt động một cách cởi mở và minh bạch.
• Millennials muốn kiếm được mức lương cao, và họ muốn công ty của họ tạo ra công ăn việc làm và mở rộng sự thịnh vượng. Tuy nhiên, khác với các thế hệ trước, họ cũng có khuynh hướng chăm sóc tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến xã hội ở nhiều cấp độ khác nhau. Họ cũng mong đợi các nhà lãnh đạo của họ trung thực và hoạt động với tính toàn vẹn. Khi họ không nghĩ hành động của tổ chức có lợi cho xã hội, họ ít có khả năng muốn ở lại với tổ chức này, bất kể họ được đền bù như thế nào.
• Công nhận đầu vào
• Ngoài ra, millennials muốn nhận ra vai trò của họ trong việc xác định công việc của họ và định hình tương lai của tổ chức. Nghiên cứu của Deloitte cho thấy chỉ có một nửa ngàn thanh niên tin rằng công ty của họ là sáng tạo hoặc thậm chí thưởng cho họ vì đã nghĩ ra cách mới để giải quyết vấn đề. Ngoài ra, chỉ một nửa số nghìn năm nghĩ rằng công ty của họ đang tạo cơ hội cho họ tăng cường kỹ năng và phát triển chuyên nghiệp.

Sự thiếu cam kết này sẽ làm cho các tổ chức mất đi những nhân viên hàng ngàn năm mà họ có, và cũng không thu hút được những ứng cử viên hàng đầu trong hàng ngàn năm. Trong một ví dụ khác về sự khác nhau giữa thế hệ này và các thế hệ trước, 70% số millennial được khảo sát cho biết, tại một số thời điểm trong sự nghiệp của họ, họ có kế hoạch làm việc độc lập như trái ngược với làm việc cho một công ty truyền thống. Trừ phi các công ty cam kết tạo ra một nền văn hóa hấp dẫn đối với millennials, họ sẽ phải đối mặt với những người lao động nhảy tàu để bắt đầu kinh doanh riêng của họ.

Dòng dưới cùng

Millennials hiện là phân khúc lớn nhất của lực lượng lao động và người sử dụng lao động phải hiểu thế nào là thế hệ này khác với thế hệ trước để có thể thu hút và động viên họ hiệu quả.Một số thay đổi, như viết nhiều email nhận dạng cá nhân, là miễn phí và tương đối không đau. Những thay đổi khác có thể đòi hỏi sự thay đổi trong văn hoá công ty để millennials có thể cảm thấy họ đang tạo ra sự khác biệt và làm việc cho một tổ chức đạo đức.