Các kế hoạch thưởng là một cách để thúc đẩy nhân viên. Một kế hoạch tiền thưởng tốt có thể làm hoặc phá vỡ doanh thu của một công ty, lợi nhuận và thành công của nó. Để có kế hoạch thưởng thêm để làm việc, nó cần phải dựa trên cơ cấu thưởng thích hợp được tốt nghiệp, công bằng, kịp thời, đơn giản, có ý nghĩa, khách quan và được củng cố.

Một cấu trúc tiền thưởng dựa trên các thuộc tính này có thể thu hút nhân viên giỏi bằng cách phác thảo chính xác các mục tiêu, tập trung vào các mục tiêu của công ty hơn là mục tiêu của từng nhân viên, dựa trên các khoản chi trả cho cá nhân, sử dụng nhiều chỉ số và bằng cách đo lường tất cả các kết quả.

1. Mục tiêu Chính xác Xác định

Bước đầu tiên để có một cơ cấu thưởng tốt là phác thảo các mục tiêu chính xác. Tiền thưởng phải dựa trên kết quả hoạt động, và các cấu trúc định hướng mục tiêu đảm bảo rằng các buổi trình diễn phù hợp được đáp ứng và công nhận. Để xác định các mục tiêu của cấu trúc thưởng, mỗi nhóm nên cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, tập trung vào kết quả và thời gian.

Việc phác thảo từng mục đích sử dụng các tiêu chí này giúp đánh giá xem nhân viên đã đạt được mục tiêu của họ dễ dàng hơn hay không. Điều này tạo cho nhân viên cảm giác kiểm soát được nguồn thu nhập của họ bằng cách cho phép họ làm việc theo các mốc quan trọng.

2. Tập trung vào các mục tiêu tập thể Thay vì các kết quả cá nhân

Cơ cấu thưởng tốt nhất được xây dựng dựa trên các mục tiêu và mục tiêu của công ty chứ không phải dựa vào kết quả cá nhân. Điều này làm cho nhân viên suy nghĩ về bức tranh toàn cảnh và thách thức bản thân, hơn là ở trong các bong bóng của phòng ban hoặc công việc hàng ngày của họ.

Thiết lập cấu trúc thưởng dựa trên doanh thu hoặc lợi nhuận của công ty là một cách tuyệt vời để giúp nhân viên làm việc theo hướng mục đích chung. Nếu một công ty sử dụng bồi thường dựa trên biến, chẳng hạn như hoa hồng, nó nên khuyến khích các hành vi tích cực dẫn đến doanh thu có lợi nhuận, thông qua việc giảm chi phí hoặc tăng doanh số bán hàng.

Ví dụ, mục tiêu của các nhà quản lý bán hàng là cung cấp dịch vụ khách hàng tuyệt vời, mà công ty có thể khuyến khích bằng cách cung cấp từ 1 đến 2% giá trị tài khoản để duy trì khách hàng. Loại quan điểm của công ty này nhằm mục tiêu của công ty với mục tiêu cá nhân và thu hút nhân viên giỏi.

3. Căn cứ vào khoản chi trả cho nhân viên cá nhân

Mặc dù mục tiêu chung của một cấu trúc thưởng tốt sẽ thúc đẩy các sáng kiến ​​của công ty, điều quan trọng là phải thu hút nhân viên giỏi thông qua các khoản thanh toán dựa trên cá nhân. Không phải mọi người đều có động cơ bằng tiền, và một doanh nghiệp nhỏ nên tạo ra một cấu trúc tạo sự linh hoạt cho nhân viên không bị ảnh hưởng bởi lợi nhuận tài chính. Thay vì thanh toán tài chính, có thể cung cấp cấu trúc tiền thưởng với trách nhiệm tăng lên, quyền tự chủ hoặc quảng cáo tiêu đề như chính khoản thanh toán.

4. Sử dụng nhiều thước đo

Nhân viên tối ưu hóa khoản đền bù của họ dựa trên cơ cấu của chúng. Nếu cấu trúc tiền thưởng chỉ cung cấp một thước đo, tất cả nỗ lực của nhân viên đều hướng đến việc tối ưu hoá số liệu đó. Hầu hết thời gian, nhân viên cần tiến bộ về nhiều chỉ số để cảm thấy có giá trị và phát triển trong sự nghiệp của họ, vì vậy điều quan trọng là khuyến khích nhiều khu vực và thách thức nhân viên.

5. Đo lường tất cả các kết quả và các thành tựu khen thưởng

Để tạo ra một khoản thưởng hiệu suất cho bất kỳ người nào trong nhóm kinh doanh, hãy tìm cách để đo lường kết quả cuối cùng của mỗi bài tập hoặc dự án một cách định lượng. Điều này đặc biệt dành cho nhân viên không phải là nhân viên bán hàng, và nó sẽ là một chặng đường dài để thu hút và giữ chân nhân viên của các nhóm làm việc.

Nếu một đội tiếp thị viết một loạt các bài viết để người tiêu dùng đọc, thu thập số lượng người đã đọc bài báo trực tuyến và số lượng người tiêu dùng là gì sau khi bài viết được đăng để xác định kết quả đo được của dự án. Nếu dự án đáp ứng các yêu cầu đã được đặt ra trong cấu trúc thưởng, hãy trả lương cho nhân viên tương ứng. Đo lường tất cả các kết quả, ngay cả đối với nhân viên không bán hàng, sẽ thu hút nhân viên từ nhiều nồng độ.