Nhân viên là xương sống của mỗi doanh nghiệp nhỏ. Họ là bộ mặt của doanh nghiệp và trực tiếp ảnh hưởng đến thành công hay thất bại.

Việc thuê và giữ lại tài năng hàng đầu là một mục tiêu quan trọng cho các chủ doanh nghiệp và trả lương cho nhân viên là một phần quan trọng trong công thức thành công. Đánh giá những ưu và nhược điểm của tăng lương so với tiền thưởng và cân bằng giữa hai người có thể giúp một chủ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu nhân sự trong khi vẫn duy trì được mức lương thực lành mạnh.

Sự pha trộn bồi thường đúng

Việc kiếm tiền là lý do khiến hầu hết mọi người đi làm. Theo quan điểm của nhân viên, càng tốt hơn. Nhưng đối với nhà tuyển dụng, có thể không phải lúc nào cũng có thể. Theo đó, nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ cung cấp các gói bồi thường cho nhân viên được tạo thành từ việc kết hợp tăng lương và thưởng định kỳ. Sự cân bằng này cho phép chủ doanh nghiệp thưởng cho nhân viên khi điều kiện kinh doanh tốt và điều chỉnh chi phí biến đổi để giảm chi phí khi điều kiện kinh doanh khó khăn.

Tăng

Một số công ty đưa ra tăng trưởng hàng năm, với mỗi nhân viên nhận được cùng một số tiền. Những người khác khác nhau về số lượng dựa trên hiệu suất cá nhân. Trong cả hai trường hợp, cho ra tăng kết quả trong một sự gia tăng vĩnh viễn trong chi phí kinh doanh.

Để giải quyết vấn đề này, tỷ lệ hoạt động của chủ doanh nghiệp nên làm việc từ ngân sách và dành ra đủ tiền để đảm bảo các hoạt động kinh doanh có thể tiếp tục như mong đợi mặc dù chi phí biên chế tăng lên. Các công ty có lợi nhuận tăng lên có thể dự đoán được và chắc chắn sẽ có thể làm điều này với một số ít lo ngại. Những người có doanh thu ít dự đoán được, chi phí gia tăng hoặc chu kỳ kinh doanh thay đổi có thể không muốn tăng lương vĩnh viễn.

Từ góc độ tài chính, tiền thưởng có thể dễ dàng hơn cho các chủ doanh nghiệp để quản lý bởi vì nó là một chi phí biến đổi được giảm hoặc loại bỏ nếu điều kiện kinh doanh gây khó khăn hoặc không thể tài trợ cho họ. Mặc dù khả năng giảm thiểu hoặc tránh chi phí là hấp dẫn từ quan điểm tài chính nhưng nó có thể gây bất lợi một cách phi thường từ quan điểm tinh thần của nhân viên.

Nhân viên phụ thuộc vào thu nhập của mình để trả hóa đơn và đưa thức ăn lên bàn. Những biến động lớn, không thể đoán trước có thể gây rối và khiến cho nhân viên tìm kiếm việc làm ở nơi khác. Vì lý do này, chủ lao động nên quan tâm đến việc trao đổi với nhân viên rằng khả năng giảm chi phí khi cần thiết không chỉ giúp công ty tiết kiệm tiền mà còn tránh được sự cần thiết phải cắt giảm nhân viên khi doanh nghiệp tạm thời chậm lại. Trong một hoạt động kinh doanh tốt, cắt giảm tiền thưởng có thể tiết kiệm công ăn việc làm.

Làm thế nào lớn một tiền thưởng - và Loại gì?

Khi xác định tiền thưởng, 3% -5% lương hàng năm là một phạm vi khá điển hình cho nhân viên văn thư và nhân viên hỗ trợ.Các nhà quản lý có thể nhận thanh toán ở mức phần trăm có tỷ lệ phần trăm dưới thấp, với các giám đốc điều hành ở khoảng giữa hai con số. Các nhà quản lý cấp cao ở cấp cao nhất có thể nhận phần lớn khoản bồi thường của họ thông qua các khoản thanh toán thưởng.

Tiền thưởng có thể được cấu trúc để công nhận những thành tích cá nhân hoặc để thưởng cho thành công tập thể. Tiền thưởng dựa trên phần thưởng cá nhân thưởng cho nhân viên hàng đầu vì những nỗ lực cá nhân của họ. Tiền thưởng dựa trên doanh số bán hàng đem lại nhiều tiền nhất cho người có trách nhiệm đưa doanh nghiệp mới nhất vào danh mục. Tiền thưởng dựa trên sản xuất, chẳng hạn như những người trả nhiều tiền nhất cho người trả lời nhiều cuộc gọi hoặc tạo ra nhiều vật dụng nhất, cũng phù hợp với loại này.

Với một khoản tiền thưởng dựa trên sự thành công của công ty, nếu công ty đạt được mục tiêu bán hàng của mình, mục tiêu về lợi nhuận hoặc các thước đo được xác định khác, tất cả nhân viên đều được khen thưởng. Theo hệ thống này, nhân viên thường nhận được khoản thanh toán đã xác định trước dựa trên những thành tựu tập thể của công ty hơn là hiệu suất cá nhân.

Tiền thưởng có thể được bao gồm như là một phần thường xuyên của các gói bồi thường của nhân viên hoặc được cung cấp như là một sự kiện thời gian để nhận ra các cột mốc quan trọng như tăng trưởng, lợi nhuận hoặc tuổi thọ.

Các hình thức bồi thường khác

Mặc dù tiền thưởng có thể là hình thức tiền thưởng quen thuộc nhất, có những hình thức khác có thể đáng xem xét. Cung cấp cho nhân viên quyền sở hữu cổ phần trong công ty có lẽ là hình thức cuối cùng của tiền thưởng. Điều này có thể đến dưới hình thức một lời mời để trở thành một đối tác trong kinh doanh, hoặc thông qua các vấn đề chứng khoán. Các công ty nhỏ hơn mà không thể mở rộng các phiếu mua hàng như vậy vẫn có thể xem xét việc tạo ra một kế hoạch chia sẻ lợi nhuận mà thực hiện một khoản thanh toán tùy ý để tiết kiệm tiền hưu trí của nhân viên.

Các khả năng khác bao gồm việc thêm ngày nghỉ hoặc trao vé cho sự kiện thể thao hoặc văn hóa, giấy thông hành hoặc giấy chứng nhận quà tặng cho nhà hàng, câu chuyện tạp hóa hoặc trạm xăng. Những tấm thẻ nhỏ của sự đánh giá có sẵn cho ngay cả những doanh nghiệp nhỏ nhất với chi phí hợp lý. (999)>

Dòng dưới cùng

Một công ty tuyệt vời đánh giá nhân viên của mình và thưởng cho họ về những đóng góp của họ vào sự thành công của doanh nghiệp. Điều này bao gồm tạo ra một mô hình bồi thường mà nhân viên hiểu và liên lạc liên tục với các thành viên trong nhóm để họ nhận thấy những nỗ lực của họ được đánh giá cao. (Xem thêm: 5 cách để giữ nhân viên tốt nhất của bạn .)