Chỉ có bồi thường và trợ cấp thôi cũng không đủ để người chủ nhỏ thu hút, giữ lại và thưởng cho nhân viên. Một lựa chọn là cung cấp cho nhân viên chủ chốt một kế hoạch không đủ điều kiện cung cấp một số lợi ích ngày hôm nay và rất nhiều lợi ích trong tương lai. Một số chiến lược để xem xét bao gồm:

Thưởng Chấp hành

Khoản tiền thưởng dành cho Quản trị viên hoặc Mục 162 là khi chủ nhân thanh toán phí bảo hiểm cho hợp đồng bảo hiểm nhân thọ đảm bảo cho nhân viên. Khoản đóng phí bảo hiểm là một phần thưởng chịu thuế cho người lao động, theo Mục 162 của Luật Thu nhập nội bộ, và được khấu trừ toàn bộ cho người sử dụng lao động.

-1->

Trong kế hoạch thưởng, nhân viên sở hữu chính sách, và nếu họ rời đi hoặc thực hiện công việc, chủ nhân có thể ngừng đóng góp. Nhân viên có toàn quyền kiểm soát chính sách, bao gồm quyền trả lại bảo hiểm và lấy giá trị tiền mặt bất kỳ lúc nào. Một số chủ nhân có thể phản đối cung cấp cho nhân viên nhiều quyền kiểm soát và bổ sung thêm một thỏa thuận bên cạnh hoặc sự chứng thực hạn chế giới hạn quyền của nhân viên để sửa đổi chính sách. Tuy nhiên, việc thực thi hiệp định bên hoặc sự chứng thực hạn chế có thể rất phức tạp.

Một kế hoạch thưởng là khi chủ nhân trả cho nhân viên một khoản tiền bằng với phí bảo hiểm. Người lao động có trách nhiệm thanh toán bất kỳ khoản thuế thu nhập nào liên quan đến tiền thưởng. Kế hoạch thưởng gấp đôi cam kết với người sử dụng lao động để thanh toán khoản phí bảo hiểm cộng với khoản thuế dự kiến ​​trên tiền thưởng tổng thể.

Kế hoạch phân chia đô la

Trong một kế hoạch phân chia đô la, người sử dụng lao động và người sử dụng lao động sẽ ký kết thỏa thuận bằng văn bản về cách thức chia sẻ phí bảo hiểm, tiền mặt và lợi ích tử tế của hợp đồng bảo hiểm nhân thọ. Người sử dụng lao động không được khấu trừ thuế cho phí bảo hiểm khi được thanh toán, nhưng, tùy theo thỏa thuận, có thể thu hồi một phần hoặc toàn bộ khoản phí bảo hiểm đã trả khi kế hoạch chấm dứt. Thỏa thuận cũng nêu ra những gì xảy ra nếu nhân viên nghỉ việc hoặc nếu hiệu suất bị ảnh hưởng.

Các kế hoạch này yêu cầu báo cáo về thuế hàng năm, và kể từ năm 2001, IRS đã công nhận hai hợp đồng phân chia đô la khác nhau:

Theo chế độ lợi ích kinh tế, giá trị bảo hiểm nhân thọ mà nhân viên nhận được là tính theo năm dương lịch, sử dụng mức thu nhập hàng năm của Chính phủ Bảng 2001, và nhân viên đó coi đó là thu nhập chịu thuế. Miễn là người lao động trả một khoản phí bảo hiểm bằng với giá trị của bảo hiểm nhân thọ, thì không có hậu quả về thuế thu nhập ngay.

Theo chế độ cho vay, khoản thanh toán phí bảo hiểm của chủ lao động được coi là khoản vay cho nhân viên. Miễn là nhân viên trả lãi suất cho vay của chủ lao động bằng hoặc cao hơn mức thuế liên bang hiện hành, không có lợi ích phải chịu thuế.

Thiết kế cuối cùng của kế hoạch có thể khác nhau.Một ví dụ là xác nhận đồng đô la phân chia, nơi mà chủ sở hữu sở hữu giá trị tiền mặt của chính sách và nhân viên kiểm soát lợi ích tử vong. Người sử dụng lao động trả phần lớn phí bảo hiểm dự kiến, và người lao động trả một khoản tiền mỗi năm bằng với chi phí của lợi ích tử vong của chính sách. Khoản đóng góp phí bảo hiểm của nhân viên thường tăng mỗi năm khi người được bảo hiểm lớn hơn. Nếu người lao động chết, người sử dụng lao động sẽ nhận được một khoản tiền tương đương với giá trị tiền mặt và người thụ hưởng có tên của người lao động được hưởng phần còn lại. Nếu nhân viên hoàn thành các điều khoản của hợp đồng, kế hoạch sẽ bị chấm dứt và chủ lao động chuyển quyền sở hữu chính sách cho nhân viên. Nhân viên có thể đầu hàng chính sách về giá trị tiền mặt hoặc tiếp tục trả phí bảo hiểm, nếu cần, bằng tiền cá nhân để giữ cho chính sách có hiệu lực.

Các khoản bồi thường hoãn lại không đủ tiêu chuẩn (NQDC)

Các kế hoạch của NQDC cung cấp nhiều giải pháp tài chính, thiết kế và quyền lợi. Người sử dụng lao động cũng có thể quyết định nhân viên nào được phép tham gia vào kế hoạch (xem thêm: Sự khác nhau giữa các kế hoạch đủ điều kiện và không đủ điều kiện là gì?)

Một NQDC chung là Kế hoạch Hưu trí Cán bộ Phụ (SERP) bổ sung. Một SERP là một thỏa thuận trong đó doanh nghiệp hứa hẹn sẽ bổ sung thu nhập của nhân viên chủ chốt khi nghỉ hưu. SERP có thể được phối hợp với các kế hoạch đủ điều kiện hiện có và được điều chỉnh theo từng cá nhân để đáp ứng nhu cầu thu nhập của nhân viên. Lịch làm việc giúp đảm bảo rằng nhân viên rời khỏi doanh nghiệp nhận được lợi ích giảm bớt.

Nhà tuyển dụng không bắt buộc phải chính thức dành riêng tài sản để trả khoản trợ cấp hưu trí trong tương lai. Tuy nhiên, nhiều người chọn để tài trợ một chính sách bảo hiểm nhân thọ lâu dài để đảm bảo cho nhân viên rằng lợi ích trong tương lai sẽ được thanh toán. Chủ sử dụng lao động là chủ sở hữu, người thụ hưởng và người trả phí bảo hiểm của chính sách bảo hiểm nhân thọ về cuộc đời của nhân viên. Khi nghỉ hưu của nhân viên, người sử dụng lao động có thể sử dụng giá trị tiền mặt theo chính sách để trả các khoản trợ cấp hứa hẹn. Các khoản thanh toán này là thu nhập chịu thuế cho nhân viên và khấu trừ thuế cho người sử dụng lao động.

Nếu người lao động chết trước khi nghỉ hưu, người sử dụng lao động nhận được khoản trợ cấp cái chết của chính sách miễn thuế và trả phần còn lại cho người thụ hưởng. Các khoản thanh toán này được khấu trừ bởi doanh nghiệp và là thu nhập chịu thuế cho người thụ hưởng. Tử vong được thực hiện ở trên và ngoài số tiền dành cho thanh toán được giữ lại bởi chủ nhân để bù đắp cho sự mất mát của một nhân viên chủ chốt.

Dòng dưới cùng

Đây chỉ là một vài ví dụ về kế hoạch không đủ điều kiện. Vì kế hoạch này không thuộc phạm vi điều chỉnh của ERISA và nhiều quy định khác của chính phủ, có rất nhiều cơ hội để thiết kế kế hoạch sáng tạo để thu hút và khen thưởng các nhân viên chủ chốt. (Xem thêm: Tài khoản nào sau đây của ERISA bao gồm?)