Hàng triệu công nhân Hoa Kỳ tiết kiệm một phần thu nhập của họ trong các kế hoạch nghỉ hưu do người chủ tài trợ bảo trợ như 401 (k), 403 (b), 457 và các kế hoạch khác cho phép đóng góp của người tham gia để phát triển trên cơ sở hoãn thuế. Và mặc dù các kế hoạch nói trên là phổ biến nhất, nhưng chúng không phải là loại kế hoạch tiết kiệm về hưu duy nhất được sử dụng. Bài viết này khám phá một số kế hoạch nghỉ hưu ít phổ biến hơn mà một số chủ nhân đã chọn sử dụng thay cho kế hoạch chủ đạo. (Để giúp bạn tìm ra một kế hoạch nghỉ hưu phù hợp với bạn, hãy kiểm tra Kế hoạch Hưu Trí nào Tốt nhất? )

Trên thực tế, hầu như tất cả các kế hoạch hưu trí đóng góp có xác định có thể xác định được có thể được gọi là 401 (a) kế hoạch, bởi vì đoạn A mục 401 trong Bộ luật Doanh thu nội bộ đưa ra một kế hoạch kế hoạch và tập hợp các quy tắc mà tất cả các kế hoạch tiếp theo trong mã (như 401 (k) kế hoạch) phải tuân theo. Không phải là bắt buộc người lao động trì hoãn được cho phép trong kế hoạch 401 (a); do đó, các kế hoạch này thường được sử dụng làm phương tiện cho việc chia sẻ lợi nhuận hoặc các kế hoạch hưu trí mua tiền do người sử dụng lao động tài trợ, thường là hoàn toàn bằng cổ phần của công ty. Chúng giống với 401 (k) anh em họ của họ ở hầu hết các khía cạnh khác, chẳng hạn như lịch trình hoa hồng, giới hạn đóng góp và các biện pháp thuế và cung cấp các lợi ích cơ bản giống như các kế hoạch chính hơn. Tuy nhiên, họ cũng cho phép các mức trợ cấp khác nhau được trả cho các nhóm nhân viên khác nhau; họ không có các quy tắc nghiêm ngặt về phân biệt đối xử không phân biệt đối xử áp dụng cho các loại kế hoạch khác. Nhiều tổ chức giáo dục và phi lợi nhuận sử dụng các kế hoạch này để cung cấp thêm các lợi ích bù cho giáo viên và nhà giáo dục vượt quá khả năng của họ trong kế hoạch 403 (b) hoặc 457. (Để được trợ giúp thêm với kế hoạch nghỉ hưu của bạn, hãy xem

5 bước để có một kế hoạch hưu trí .)

Các kế hoạch này chủ yếu hoạt động như một phương tiện tài trợ cho các khoản bảo hiểm mà nhân viên có thể sử dụng sau khi họ ngừng làm việc. Những kế hoạch linh hoạt này cho phép chủ nhân xác định một nhóm các khoản bảo hiểm cho nhân viên của họ và sau đó đóng góp vào kế hoạch này cho nhân viên trong suốt những năm làm việc của họ theo cách tương tự như khi họ đóng góp cho kế hoạch hưu bổng phù hợp với họ trong một kế hoạch đủ điều kiện. Lợi ích được tài trợ trong kế hoạch sau đó được kích hoạt cho nhân viên khi nghỉ hưu, và cung cấp các hình thức bảo hiểm khác nhau sau khi họ ngừng làm việc. 419 (e) Các kế hoạch có thể mang lại nhiều quyền lợi như cuộc sống, sức khoẻ, trợ cấp tàn tật, bảo hiểm sức khoẻ, nha khoa và bảo hiểm bổ sung của Medicare. Những lợi ích này có thể khác nhau hoặc bổ sung cho những lợi ích mà nhân viên có trong những năm làm việc, tùy thuộc vào kế hoạch được thiết lập như thế nào.Các kế hoạch này rõ ràng có thể cung cấp một lợi ích tổng thể đáng kể cho nhân viên nếu không sẽ phải tự trả cho những lợi ích này khi nghỉ hưu, hoặc nếu không có họ. Người sử dụng lao động tài trợ cho các kế hoạch này cũng có thể khấu trừ thuế đáng kể cho khoản đóng góp của họ, mặc dù đóng góp có thể không phải lúc nào cũng hoàn toàn được khấu trừ, tùy thuộc vào các yếu tố khác nhau. Kế hoạch đóng góp là không thể đảo ngược và phải được tổ chức bởi một ủy viên độc lập, làm cho họ thường được miễn từ các chủ nợ. Mức đóng góp và lợi ích phải được tính toán và xác nhận mỗi năm bởi một chuyên gia tính toán độc lập do người quản lý kế hoạch thuê. Những tính toán này dựa trên số lượng nhân viên được bảo hiểm và độ tuổi nghỉ hưu dự kiến ​​của họ và tuổi thọ. Các kế hoạch này cũng phải có tính chất không phân biệt đối xử (mặc dù đóng góp cho nhân viên chủ chốt thường được tách ra khỏi phần còn lại của công ty) và không có lịch trình quyền lợi; nhân viên tự động có đủ tư cách để nhận trợ cấp khi họ đạt đến một độ tuổi cụ thể (như 65) được quy định trong kế hoạch. Tất nhiên, chi phí của các kế hoạch này có thể khá cao và nói chung là thích hợp cho các công ty nhỏ sử dụng hoặc muốn tuyển dụng một số ít nhân viên dài hạn, chẳng hạn như thực hành y tế tư. Người sử dụng lao động sử dụng các kế hoạch này phải tuân theo các quy định của Sở Thuế Vụ (IRS) đối với thư để đảm bảo khấu trừ các khoản đóng góp của họ mỗi năm. Nếu công ty trở nên không có khả năng đóng góp theo yêu cầu, các chính sách trong kế hoạch sẽ chấm dứt và nhân viên sẽ mất lợi ích. (Nếu bạn chậm trễ trong khái niệm quy hoạch hưu trí toàn bộ, hãy đọc 6 Chiến thuật Catch-up Hút thuốc Cuối Giai đoạn .)

VEBAs

Các Hiệp hội Người hưởng lợi Nhân viên Tự nguyện (VEBAs) đại diện cho một nhóm các hình thức phúc lợi phúc lợi. VEBAs về cơ bản là một phiên bản tổng hợp của kế hoạch phúc lợi cho phép các nhà tuyển dụng khác nhau hợp nhất các tài khoản phúc lợi của họ vào một thực thể đơn lẻ. Họ gần giống với những người anh em họ hàng phúc lợi cá nhân của họ về đối xử thuế, phân chia tài sản và các quy tắc liên quan đến đóng góp và phân phối từ kế hoạch. Tiêu chí then chốt mà tất cả các doanh nghiệp VEBA phải đáp ứng là những người hưởng lợi phải chia sẻ một nhóm thông thường như một người sử dụng lao động, hiệp hội lao động hoặc thoả ước tập thể. Các nhà sản xuất Big Three đã tạo ra VEBA lớn nhất thế giới trong năm 2008 khi họ hợp nhất các kế hoạch lợi ích của mỗi công ty thành một kế hoạch duy nhất hiện có khoảng 45 tỷ USD tài sản. Các SERPs - 457 (f) Các kế hoạch Thường được gọi là "kế hoạch hàng đầu", các Chương trình Hưu trí dành cho Người Quản lý Bổ sung (Supplementary Executive Retirement Plan - SERPs) là một dạng kế hoạch bồi thường không hoãn lại được tài trợ bởi chủ nhân. Giống như hầu hết các kế hoạch không đủ tiêu chuẩn, các kế hoạch này chỉ được thiết kế cho những nhân viên có thu nhập cao và được bồi thường cao và cung cấp mức trợ cấp nghỉ hưu cho nhân viên phụ trội nếu như một số điều kiện nhất định được đáp ứng, như nhân viên còn lại của công ty cho đến khi nghỉ hưu hoặc không làm việc với một đối thủ cạnh tranh.Lợi ích thường được tài trợ bằng bảo hiểm nhân thọ bằng tiền mặt, và tăng thuế trì hoãn cho đến khi được thanh toán khi chúng được báo cáo là khoản tiền chịu thuế cho người về hưu và được khấu trừ cho công ty. SERPs đã bị một số người chỉ trích là bồi thường quá mức cho một số ít người trong công ty, với chi phí của phần lớn nhân viên. (999) 414 (h) Các kế hoạch Chỉ dành cho nhân viên công cộng, loại hình đặc biệt này dành cho các nhân viên công cộng, kế hoạch lương hưu mua tiền làm cho cả người sử dụng lao động và nhân viên đóng góp vào kế hoạch phát triển trên cơ sở hoãn thuế cho đến khi nghỉ hưu. Các kế hoạch này thường có một điều khoản "pick-up" trong đó cho phép các nhà tuyển dụng đưa nhân viên đóng góp vào tài khoản của họ trên cơ sở trước thuế theo cách tương tự như 401 (k) hoặc kế hoạch truyền thống khác. Vesting luôn luôn là ngay lập tức và nhân viên đi làm việc cho một người sử dụng lao động khác có thể lăn kế hoạch này vào kế hoạch mới của chủ nhân của họ, miễn là nó chấp nhận rollovers. Mặc dù các kế hoạch này ít được sử dụng rộng rãi hơn so với các đối tác chính của họ nhưng họ lại lấp đầy một vị trí cụ thể cho nhân viên trong những tình huống nhất định có thể khó lặp lại bằng các phương tiện khác. Tuy nhiên, chúng thường tốn kém để tài trợ và quản lý và có thể mất trạng thái được ưu đãi về thuế của họ nếu các quy định của IRS không được tuân theo. Để biết thêm thông tin về các kế hoạch này, hãy truy cập trang web IRS tại // www. irs. gov / hoặc tham khảo ý kiến ​​cố vấn tài chính hoặc lợi ích của bạn. (Để có thêm ý tưởng về cách bạn có thể thêm vào thời gian nghỉ hưu của bạn, hãy kiểm tra

5 cách để Quỹ Hưu trí của bạn

.)