Năm 2014, Zappos. com đã thiết lập một chương trình mới trong việc tái cơ cấu sắp xếp phong cách quản lý của nó. Chương trình của công ty đã tạo ra nhiều điều chỉnh khí quyển ngoài việc kiểm tra nặng nề từ các phương tiện truyền thông. Việc chuyển đổi các ưu tiên hành chính đã cho phép Zappos đạt được một sự khai sáng quan liêu quan liêu. Nhân viên sẽ bỏ ra các chất thải của thiết kế hàng ngày và chấp nhận một cách giải thích toàn diện hơn. Cụ thể hơn, sự tiến hóa "tức thời" này dựa trên triết lý quản lý cởi mở đang gây tranh cãi được gọi là "chủ nghĩa khủng bố". Về nguyên tắc, Holacracy đã tồn tại trong một thập kỷ: các công ty khác như WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium và Precision Dinh dưỡng là "tự tổ chức hoặc tự quản lý." Chương trình này không phổ biến rộng rãi. Zappos là một trong những công ty mở rộng nhất của Holacracy. Tại sao họ làm điều đó? Trong số 300 công ty đã đảm nhiệm chương trình trong 10 năm qua, "80% vẫn chấp nhận cách quản lý này sau một năm". Nắm lấy hoặc tích hợp? (Để biết thêm chi tiết, xem: Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến dòng dưới của bạn như thế nào .

Vào ngày 24 tháng 3, Giám đốc điều hành của Jobs, ông Tony Hsieh, đã gửi email cho 4 nhân viên của công ty cho biết. Ông khuyến khích họ dành 30 phút đọc nó. Bức thư đã phác thảo những nỗ lực để "xé băng nhạc Band Aid", cho nhân viên có cơ hội nhảy tàu (trước ngày 30 tháng 4) nếu Holacracy không thuyết phục, bao gồm cả tháng nghỉ ngơi và hoàn trả COBRA. Trong dự báo này, Hsieh cho biết niềm tin chính thức đã đặt ra câu hỏi: quyền lực "Câu hỏi đúng không phải là: làm thế nào mà tất cả mọi người có quyền bình đẳng như nhau? Đó là: làm thế nào mọi người có thể mạnh mẽ?" Đây là sự khởi đầu của một sự phân chia sâu sắc thực tiễn hay ngữ nghĩa.

Hsieh cho biết: "Sự khác biệt lớn nhất giữa Zappos cũ và Holacracy là quyền lợi:" Sự khác biệt là ở thế giới cũ, một tiêu đề bao hàm một số quyền hạn ", Hsieh nói." Trong thế giới của Holacracy, không có thẩm quyền. " Với Holacracy, nhân viên có 'vai trò,' không phải là công việc. Thay vì một tiêu đề tổng quát, tổng thể, một nhân viên có thể có nhiều trách nhiệm, hoặc vai trò, ngay lập tức. Công ty bao gồm một vòng tròn siêu, trong đó có tất cả mọi người. Bên trong vòng tròn siêu là nhiều vòng tròn phụ, có nhiệm vụ cụ thể hơn và trong vòng tròn phụ là vai trò, được cập nhật thường xuyên theo nhu cầu của các vòng kết nối khác nhau.

Theo quan điểm của giáo sư quản lý Harvard, Ethan Berstein, "Holacracy thay thế cấu trúc

bằng quy trình

cấu trúc

, ít nhất đối với các dạng đặc biệt thường gặp các cuộc xung đột, để giải quyết xung đột theo kiểu có tính cách phân cấp thấp hơn, tự tổ chức và thích nghi hơn "Mặt khác," Holacracy là giải pháp xung đột tốt nhưng không giải quyết được các vấn đề về tiến bộ nghề nghiệp, bồi thường, thuê mướn và bắn - các thành phần truyền thống của một bộ máy quan liêu.Bernstein nói rằng xu hướng này là kết quả của sự hiểu biết và công nghệ ngày càng giảm dần sự dư thừa và sự cần thiết phải có nhiều người làm việc ít hơn. Thay vào đó là các nhà quản lý, các vòng kết nối có các liên kết dẫn, phân bổ các vai trò trong vòng kết nối của họ và đại diện cho vai trò tổng thể của các "Thay vào đó, liên kết dẫn có trách nhiệm phân định vai trò của các cá nhân, và các liên kết dẫn không thể thuê hoặc sa thải nhân viên. Theo John Bunch, chuyên gia tư vấn kỹ thuật của Zappos chịu trách nhiệm thực hiện Holacracy, hệ thống dựa vào "quyền phân phối" như trái ngược với sự thiếu vắng quyền hạn, và người ta nói, hệ thống yêu cầu "trách nhiệm phân tán" và "lãnh đạo". Quá trình chuyển đổi đã là chủ đề của những lời chỉ trích khác nhau vào năm 2015. Trong bản ghi nhớ, Hsieh đề nghị rằng tổ chức đó có không phải là "tiến bộ đủ nhanh để tự quản lý". Khi mua lại, 14% nhân viên còn lại, hoặc 210/1, 500. Đó là 13% nhiều hơn "bình thường tỷ lệ tiêu hao 1%." 20, hay 7% là người quản lý. Tại sao họ lại bỏ đi? "Bởi vì họ không muốn có trách nhiệm hoặc bởi vì họ không thích các thủ tục phức tạp của Holacracy?" Liệu Zappos có mất tài năng hay nhân viên hàng đầu chưa bao giờ là của ai? "Một cách khác để nhìn vào nó là 86% nhân viên đã chọn cách để tránh "tiền dễ dàng" và ở lại với công ty "Đây là những người thực sự mua vào nền văn hoá và nâng cao hiệu quả Green Light Hsieh bị ảnh hưởng bởi giáo sư Edward Glaeser của Harvard Như Hsieh tóm tắt, "mỗi khi kích thước của một thành phố tăng gấp đôi, sự đổi mới hoặc năng suất cho mỗi cư dân tăng 15 phần trăm. Nhưng khi các công ty trở nên lớn hơn, sự đổi mới hoặc năng suất cho mỗi nhân viên thường giảm. Vì vậy, chúng tôi đang cố gắng tìm ra cách cấu trúc Zappos giống như một thành phố, và ít giống như một công ty quan liêu. "Đây không phải là sự so sánh hoàn hảo, vì công dân phải trả thuế và không phải là phân cấp ngay lập tức. nhưng năm sau, Holacracy đã đăng ký nhãn hiệu của Brian Roberton, người sáng lập công ty HolacracyOne, công ty triển khai dịch vụ tại Zappos, đây không phải là một Các công ty hệ thống có thể tích hợp một mình, nếu như vậy, ở quy mô lớn như vậy. HolacracyOne giúp theo nghĩa một người trải qua quá trình cài đặt của một "hệ điều hành" mới, và "Zappos vẫn cần phải giải quyết các lỗi trong ứng dụng ". Holacracy có nguồn gốc từ từ" holarchy ", do Arthur Koestler đặt ra trong" Ghost trong máy ". Thuật ngữ:" … đề cập đến một tập hợp các holon, đồng thời có chức năng như các phần và wholes, như các cơ quan trong cơ thể. "Để chắc chắn, có một yếu tố triết học và thậm chí tinh thần đối với Holacracy. "Cũng có một khía cạnh tôn giáo nào đó để trao quyền cho Zappos và tự do biểu đạt. Bị cáo buộc là để nhận khoản bồi thường, nhân viên phải xác nhận họ đọc một cuốn sách dài 379 trang và xem cuộc thảo luận kéo dài 103 phút của nhà vô địch Holacracy Frederic Laloux. Có một cái gì đó chắc chắn New Age về mối liên hệ này với tiến triển để "một giai đoạn mới của ý thức." Hsieh tập trung vào việc chuyển Zappos từ một tổ chức "xanh" gia đình, hoạt động với cấu trúc kim tự tháp truyền thống, nhưng tập trung vào văn hoá như là một phương tiện để trao quyền cho nhân viên "đến một tổ chức 'Teal' thân xác, nơi" mọi hệ thống làm việc cùng nhau hỗ trợ toàn bộ. " Đây là những nguyên lý của luận văn của Laloux.

Trong năm 2007, Robertson cũng sản xuất một "Hiến pháp Holacracy" (bây giờ là v. 0), thể hiện vô số các sắc thái nâng hệ thống. Thoạt nhìn, bản hiến pháp giống như một quyển sách giáo khoa ngắn gọn hoặc siêu hình học pháp lý: "đối với người ngoài, thật ngạc nhiên là bất cứ ai trong ngành khắc phục hậu quả đều có thể thực hiện các thủ tục chi tiết mà không cần sự trợ giúp của luật sư thường trú hoặc mọi người có thời gian để có được bất cứ điều gì được thực hiện và mang lại giá trị cho khách hàng, với thời gian và nỗ lực cần thiết để làm chủ và tuân thủ các thủ tục nội bộ phức tạp này. " Các phần của hiến pháp mới được kèm theo một 'tl; dr ', mà là cho khán giả hoặc nhân viên của mình.

AD:

Tất cả các thời gian, có một số ý tưởng thú vị trong chơi. Công ty tiến hành chiến thuật thường xuyên ("đồng bộ và nghiên cứu các hành động tiếp theo") và quản trị ("làm rõ và cải thiện cấu trúc của vai trò"). Bất kỳ nhân viên nào có khiếu nại đều có thể đăng ký một "căng thẳng" ("như những thách thức hoặc cơ hội") để tổ chức các chương trình nghị sự, cho phép mọi người được lắng nghe. Điều này loại bỏ một chiều hướng đối đầu từ quản lý, nhưng hàm ý nhiều cuộc họp mở rộng. Không có một nhà quản lý truyền thống, nói như vậy, Holacracy có một vai trò "Quản lý dự án", làm mọi thứ mà một người quản lý thông thường làm, bên cạnh việc đi theo "Project Manager".

AD:

CE-NO? Tương tự như vậy, Robertson tuyên bố rằng "Cũng không có 'quản lý' hoặc 'CEO', người có quyền vượt qua một quyết định tự trị bằng một vai trò quyền hạn hợp pháp khác, hoặc hướng họ về quyết định." Tony Hsieh "

có

có tiêu đề CEO và rõ ràng

có

có quyền quyết định bất kỳ quyết định nào trong Zappos hay không." Đây là một sự mâu thuẫn có thể làm rung lắc cảnh báo của các nhà phê bình. Hsieh có thể thay đổi việc quản lý nhân viên bất cứ lúc nào. Jeffrey Pfeffer, giáo sư kinh doanh Stanford, nhận xét: "Thật là kỳ diệu khi tự quản lý đang được ra lệnh từ phía trên". Đối với một công ty được gọi là "nhân viên làm trung tâm", ít thời gian được thực hiện để đánh giá liệu nhân viên có muốn nó ngay từ đầu.

Mua ở, hoặc chúng tôi sẽ mua cho bạn. Robertson trả lời, "Thật là châm biếm vì bây giờ bạn đã có một đạo luật độc tài để tiến tới một nền dân chủ, nhưng nó thực sự là con đường mượt mà nhất, mạnh mẽ nhất để đến đó.Và điều này cũng đúng trong một tổ chức. "Với điều đó, Hsieh nhận thức được những hạn chế trong việc làm CEO tại một công ty tự quản:" có những ranh giới rõ ràng về những gì tôi có thể và không thể đưa ra quyết định "Ông cũng bảo thủ về thời gian biểu doanh thu có thể sẽ mất từ ​​hai đến năm năm "và rất nhiều thử nghiệm và sai sót". đáng chú ý, Zappos đã giảm từ vị trí thứ 6 năm 2011 xuống còn 86 trong năm nay trong "Các công ty tốt nhất để làm việc" của Fortune. lộn xộn, thoát khỏi nhân viên bây giờ có thể tiết kiệm chi phí không cần thiết trong tương lai

Dòng dưới cùng

Holacracy được bao quanh bởi các quan niệm sai lầm chuyển việc áp dụng nó vào các cuộc gọi phá thai. "Hầu hết các phương tiện truyền thông hysteria về thông báo tại zappos stems từ những hiểu lầm này: không có trật tự và không có nhà quản lý, do đó hỗn loạn "Trong sự thật, hierarchy là rất quan trọng tại Zappos.Vòng cao hơn xác định vòng tròn thấp hơn trong thời đại dân chủ, xem xét thành công của họ. là khác biệt được tận dụng. Đối với sự hỗn loạn, tham vọng của người lao động làm giảm cơ hội "bất cứ điều gì xảy ra".

Tuy nhiên, sự lãnh đạo cũ có thể dẫn đến "một lớp quản lý cấp trung, mà Holacracy muốn thay thế." Quan trọng hơn, có thể "việc thiếu các nhà quản lý đội đã khiến họ trôi dạt một cách dễ dàng, và họ tìm thấy sự hỗ trợ khi quá trình chuyển đổi còn thiếu." Hơn nữa, "Có thể là một khi người ta có được sự sắp xếp, họ không phải là phức tạp như họ nhìn." Tại sao nó phải là quá phức tạp ngay từ đầu? Nếu nó đơn giản hơn, phải có một cách đơn giản để thực hiện nó, hãy để một mình thể hiện nó. Câu hỏi chính là tại sao khi công ty mua lại Amazon (AMZN AMZNAmazon.com Inc1, 120. 66 + 0 82% Được tạo bằng Highstock 4. 2. 6 ) với giá 1 đô la. 2 tỷ? Bạn cần chứng tỏ gì ngoài khả năng thanh toán của bạn? Chắc chắn chắc chắn Hsieh ít nhất nghĩ rằng anh ấy chơi trò chơi lâu dài, ngay cả khi nó trông giống như một con dài. Thay đổi này thực sự phản ánh 10 giá trị cốt lõi của Zappos, phần thứ hai là "Embrace and Drive Change". Hsieh đã hỗ trợ đầy đủ cho người sáng lập Amazon và CEO Jeff Bezos, người đã rời bỏ Zappos để hoạt động như một thực thể độc lập, thể hiện một cam kết đáng ngạc nhiên đối với nhận dạng. Dịch vụ khách hàng là một trong những điều làm cho tính tin cậy của Zappos trở nên độc đáo và mạnh mẽ. Tuy nhiên, vấn đề với Holacracy là nó ít chú ý đến phản hồi của khách hàng. "Trong chế độ nô lệ, các cơ chế phản hồi rõ ràng chỉ ám chỉ trong Hiến pháp Hà Lan là thẳng đứng.Không có cơ chế phản hồi rõ ràng từ khách hàng, người mà công việc đang được thực hiện. " Zappos được biết đến với tính linh hoạt cả về hiệu quả và việc thực hiện các quy trình quản lý nhanh. Robertson tin rằng Holacracy có thể làm cho Zappos "nhanh nhẹn hơn và do đó có lợi hơn." Tuy nhiên, nếu không có ý kiến ​​đóng góp của khách hàng, "chế độ nô lệ có nguy cơ làm mất tập trung," bỏ qua "làm thế nào để làm cho các tổ chức có khả năng làm tăng thêm giá trị cho khách hàng thông qua đổi mới chuyển đổi liên tục".(Để biết thêm, xem:

Cách Quản lý Dự án Agile

.)