Một đánh giá hiệu suất phù hợp có thể là một công cụ rất hữu ích cho cả nhà quản lý và nhân viên. Lý tưởng nhất là đánh giá kết quả công việc sẽ giúp thúc đẩy sự phát triển của nhân viên, tạo ra những kỳ vọng rõ ràng và giúp thúc đẩy nhân viên. Mặc dù ý tưởng về việc xem xét có thể tạo ra sự lo lắng cho cả người quản lý và nhân viên, nhưng nó không cần phải như vậy. Bằng cách lập kế hoạch cho một bài tổng quan, một người quản lý có thể giúp giải quyết bất kỳ căng thẳng nào và tận dụng tối đa kinh nghiệm. Mặc dù không có cách nào để tiến hành đánh giá hiệu suất, các nhà quản lý nên cân nhắc những điều sau khi chuẩn bị.

Xác định ai sẽ đánh giá nhân viên

Bước đầu tiên để lập kế hoạch đánh giá hiệu suất là xác định ai sẽ cung cấp đánh giá về hoạt động của nhân viên. Một phương pháp phổ biến hiện nay là đánh giá hiệu suất 360 độ, thu hút phản hồi từ nhân viên, đồng nghiệp, và thậm chí là khách hàng. Về cơ bản, đánh giá hiệu năng 360 độ là nhìn vào nhân viên từ mọi góc độ. Mặc dù nó có thể mất rất nhiều thời gian, nó cho phép xem xét rộng hơn về hiệu suất của nhân viên và cung cấp nhiều dữ liệu hơn. Phương pháp đánh giá này có thể đặc biệt hữu ích nếu người quản lý ở trong cùng một cơ quan với nhân viên; tuy nhiên, có một số hạn chế đối với cách tiếp cận này. Các nhà quản lý cần phải thực tế và hiểu rằng chính trị văn phòng và các yếu tố khác có thể làm nghiêng các đánh giá của đồng nghiệp và cuối cùng mỗi đánh giá viên phải được đánh giá với một lượng muối.

Ít nhất một cuộc đánh giá hiệu suất phải gợi lên một đánh giá từ người quản lý và nhân viên. Đảm bảo thu thập đánh giá của nhân viên trước khi đánh giá và đánh giá một cuộc đối thoại nơi nhân viên tự do thảo luận về đánh giá của họ và cung cấp phản hồi. Cuối cùng, càng có nhiều nhân viên tham gia vào cuộc đánh giá, họ càng mua nhiều vào quá trình này, và việc đánh giá sẽ hữu ích hơn.

Có A Road Map

Điều quan trọng nhất là chuẩn bị cho việc xem xét. Dự kiến ​​những gì nhân viên có thể nói, cách bạn muốn đánh giá để đi, và làm thế nào để đạt được điều đó. Có kế hoạch và thực hiện theo các quy tắc vàng này khi thiết kế lộ trình đánh giá hiệu suất của bạn:

Xác định những gì bạn muốn đạt được vào cuối bài đánh giá.

1. Trước khi bạn đi xem xét, hãy xác định xem bạn muốn đạt được điều gì. Phản ánh về thành tích của nhân viên trong cả năm. Có lẽ một vài khía cạnh trong hoạt động của nhân viên cần được cải thiện, và bạn hy vọng sử dụng đánh giá để đề xuất một kế hoạch hành động. Cho dù mục tiêu của bạn là gì, hãy xác định xem bạn muốn đạt được điều gì trong quá trình đánh giá trước khi bắt đầu. Hãy để nhân viên nói trước và chỉ làm gián đoạn họ để làm rõ
2. . Điều quan trọng là làm cho nhân viên cảm thấy đây là một cuộc đối thoại và quan điểm của họ có ý nghĩa.Đừng ngắt lời khi nhân viên nói. Bằng cách để nhân viên nói chuyện mà không bị gián đoạn họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn, và họ sẽ ít tự vệ hơn về bất kỳ lời chỉ trích xây dựng nào. Nhấn mạnh những điểm tích cực, cũng như những lĩnh vực cần cải tiến.
3. Mọi người phản ứng tốt hơn để khen ngợi hơn lời chỉ trích. Các lĩnh vực để cải tiến cần được cân bằng với sự công nhận, nếu có thể. Bằng cách nhấn mạnh phản hồi tích cực, nhân viên sẽ có nhiều khả năng cải thiện điểm mạnh của họ. Đặt các mục tiêu có thể đo được, cho cuộc họp tiếp theo.
4. Việc xem xét hiệu suất là bước khởi đầu để bạn đạt được mục tiêu nào và nhân viên đồng ý là cần thiết, từ bây giờ đến lần đánh giá tiếp theo. Thảo luận việc phát triển và đào tạo với nhân viên.
5. Một khi bạn đã biết mục tiêu bạn và nhân viên muốn đạt được trước cuộc họp tiếp theo, bạn cần phải cung cấp công cụ để đạt được điều đó. Ngoài ra, thảo luận một kế hoạch cho sự phát triển nghề nghiệp của người lao động dài hạn. Kết thúc bằng một ghi chú tích cực.
6. Hãy nhớ rằng, sau khi đánh giá, bạn sẽ phải làm việc cùng nhau. Bằng cách xem xét lại với một kế hoạch về cách bạn muốn bắt đầu, tiến hành và kết thúc bài đánh giá, thì cơ hội đánh giá thành công của bạn sẽ cải thiện đáng kể. Nhân viên sẽ luôn cảm thấy thoải mái hơn nếu người quản lý của họ có vẻ kiểm soát và thư giãn.

Tránh các sai sót và lỗi thông thường

Để thực hiện hiệu quả việc rà soát lại hiệu quả, nhà tuyển dụng phải tránh những sai sót thông thường mà có thể phá hoại một cuộc rà soát. Theo Wayne State University, một vài lỗi phổ biến là:

Halo effect:

1. Đây là khi một người quản lý cho phép một yếu tố đơn ảnh hưởng đến mọi thứ. Điều này xảy ra khi một năm của nhân viên được định hình bởi một lần bán hàng hay một báo cáo tồi hoặc bất kỳ sự kiện "một lần" khác. Hiệu ứng gần đây:
2. Đây là một trong những lỗi đánh giá phổ biến nhất để đánh giá hiệu suất. Hiệu quả gần đây là khuynh hướng của các nhà quản lý để định hình toàn bộ bài đánh giá dựa trên những gì đã xảy ra gần đây. Các sự kiện nhỏ đã xảy ra gần đây đã vượt quá những thành tựu lớn đã xảy ra trong đầu năm. Hiệu quả tương tự:
3. Xu hướng của các nhà quản lý để đánh giá những người có cùng số điểm cao hơn những người khác dựa trên sự giống nhau đó. Xu hướng trung tâm:
4. Đánh giá tất cả nhân viên ở gần mức giữa, mặc dù hiệu suất của họ rõ ràng đảm bảo xếp hạng cao hơn hoặc thấp hơn. Dòng dưới cùng

Cuối cùng, không có cách nào để tiến hành đánh giá hiệu suất. Nhưng nếu bạn lên kế hoạch trước, gợi ý phản hồi từ một loạt các nhà phê bình, và lắng nghe ý kiến ​​của nhân viên và các mối quan tâm, bạn đang đi trước của trò chơi. Cuối cùng, nhân viên muốn được lắng nghe và cảm thấy quan trọng, vì vậy hãy kiểm tra lại cuộc trò chuyện về nơi mà nhân viên hiện nay và thảo luận về những lĩnh vực mà cả hai bạn đồng ý cần tăng trưởng. Mặc dù không đảm bảo rằng nhân viên sẽ nhận được đánh giá tốt, bằng cách làm theo phác thảo liệt kê ở trên bạn, người quản lý, sẽ làm phần của bạn để đánh giá thành công.