a:

Ngày càng có nhiều công ty có thể kết hợp công nghệ hiệu năng và dự báo ma trận vào kế hoạch nhân sự (HR). Các công ty lớn hơn có khuynh hướng ưa thích các phương pháp định lượng trong chiến lược nhân sự của họ, trong khi các công ty nhỏ hơn có thể sử dụng phương pháp định tính hiệu quả hơn và có quyền quản lý. Tất cả mọi thứ từ tuyên bố nhiệm vụ của công ty đến việc sử dụng công nghệ tài nguyên doanh nghiệp có thể góp phần tối ưu hóa năng suất và tuổi thọ của lực lượng lao động.

AD:

Phạm vi của các công cụ lập kế hoạch nhân sự đã tăng đáng kể từ vài thập niên cuối của thế kỷ 20. Phần lớn điều này liên quan đến công nghệ máy tính đã cho phép các công ty thu thập dữ liệu, thông tin và phản hồi; hỗ trợ; và tạo ra các ưu đãi mới cho hiệu suất. Có toàn bộ công ty và sản phẩm mới dành cho việc cải thiện phân tích công việc và phát triển nhân sự.

Một ví dụ về một công cụ quản lý dự án phổ biến là phân tích SWOT. SWOT là điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức. Kỹ thuật SWOT được phát triển bởi Albert Humphrey trong những năm 1960 để giúp các doanh nghiệp sử dụng tất cả các hình thức vốn, bao gồm lao động của con người, trong khuôn khổ tự ý thức. Ý tưởng là để nhấn mạnh các điểm tích cực và làm việc để giảm bớt những điểm yếu, không ngừng khuyến khích tăng trưởng. Các kỹ thuật tương tự đã theo bước của SWOT, dẫn đến một số dự án cạnh tranh và thậm chí là các lý thuyết tổ chức phát triển.

AD:

Có một số nguyên tắc thành công của kế hoạch nhân sự, mỗi công việc đều có các công cụ và kỹ thuật riêng của nó. Các công ty phải có khả năng tìm và thuê nhân viên tài năng. Văn hoá doanh nghiệp cần được canh tác theo cách khuyến khích năng suất và giảm doanh thu không mong muốn. Các chương trình đào tạo và phát triển phải được đặt ra, chính thức hay không, để cải thiện hiệu quả tại nơi làm việc. Bất cứ điều gì khuyến khích sự tăng trưởng của sản lượng trên mỗi đồng đô la lao động có thể được theo đuổi.

AD: