Nguồn nhân lực (HR) thường bị coi là một điều tồi tệ cần thiết - và đó là tin vui.

Tin xấu? Đôi khi nhân sự được coi là một điều ác không cần thiết. Trong những trường hợp này, nhà tuyển dụng có thể bỏ chức năng này hoàn toàn, từ chối tuyển dụng một chuyên gia đủ năng lực cho tới khi nhu cầu thiếu hụt.

Bất kể, không có gì thoát khỏi nhu cầu thực sự cho nhân sự. Trên thực tế, mỗi doanh nghiệp nhỏ nên biết câu trả lời cho những câu hỏi cơ bản sau đây:

1. Những luật về việc làm ảnh hưởng đến doanh nghiệp của bạn?

Một số luật liên bang quy định chủ lao động với khoảng 15 công nhân, trong khi những người khác chỉ áp dụng cho các công ty có 50 công nhân trở lên. Để làm phức tạp thêm vấn đề, không phải tất cả các luật đều tính tất cả nhân viên theo tiêu chuẩn giống nhau. Một số luật, chẳng hạn như Đạo luật Chăm sóc Giá cả phải chăng (ACA), sử dụng một phương pháp nhìn lại và / hoặc đo lường tương đương toàn thời gian, chứ không phải là nhân viên bán thời gian và bán thời gian.

Nhưng nó không phải là tất cả về các con số. Một số nhà tuyển dụng không phải là nghiệp đoàn đã rất ngạc nhiên khi biết rằng người lao động của họ đã được bảo vệ theo Đạo luật quan hệ lao động quốc gia (NLRA) và nếu chủ nhân không theo kịp các thay đổi trong luật pháp, biết ai là người được bảo hiểm theo Đạo luật Gia đình và Y khoa FMLA), Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA), Đạo luật Hòa giải Ngân sách Chung (COBRA) và các quy định khác là gần như không thể thực hiện được.

Ngoài ra, người sử dụng lao động cần phải lưu tâm đến luật pháp của tiểu bang và địa phương cũng như thực tế rằng bất kể nơi công ty có thể đặt trụ sở chính, người lao động được bảo vệ bởi luật pháp của quốc gia nơi họ làm việc.

2. Công nhân được phân loại đúng?

Những năm gần đây đã chứng kiến ​​sự băn khoăn của hoạt động pháp lý liên quan đến việc phân loại nhân viên, và mọi người sử dụng lao động đều chú ý. Bạn có chắc chắn rằng nhân viên được phân loại là miễn tuân thủ nhiệm vụ kiểm tra bồi thường và làm thêm giờ? Tôi f không, bây giờ có thể là thời điểm tốt để xem xét lợi ích của việc tự kiểm toán. Các nhà tuyển dụng thấy có nhân viên không được xếp loại không đúng có thể phải đối mặt với các bản án về tiền lương trả lại, tiền thuế trễ, tiền phạt và hình phạt.

3. Là tập tin nhân viên trong đơn đặt hàng?

Nếu bạn phải biện minh cho một hành động làm việc cho Uỷ ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC), hồ sơ của bạn sẽ sao lưu yêu cầu của bạn? Nếu các hồ sơ của bạn được kiểm tra bởi Bộ Lao động (DOL) họ sẽ vượt qua muster? Hồ sơ y tế của nhân viên (theo định nghĩa của ADA và GINA - Đạo luật Không Phân biệt Dữ liệu về Giàn giáo) được giữ riêng biệt với thông tin về nhân viên khác? Để biết thêm thông tin, xem Các yêu cầu về quy định đối với tuyển dụng doanh nghiệp nhỏ .

4. Nhân viên sẽ đánh giá mức đền bù và lợi ích như thế nào?

Không bao giờ là quá sớm để có được bồi thường và lợi ích đúng - cho hiện tại cũng như nhân viên tiềm năng. Các kế hoạch phù hợp ít nhất cũng phù hợp với thị trường và thu hút, động viên và giữ chân người lao động.Kế hoạch của bạn có làm tất cả những điều đó không? Nếu bạn không chắc chắn, hãy xem xét tham gia vào các dịch vụ của một chuyên gia bồi thường và tìm hiểu. Xem 8 lý do Tại sao giá trị nhân viên bỏ để có thêm thông tin chi tiết.

5. Quản lý có phải là cơ sở để Tăng trưởng?

Quản lý có thể giúp hoặc cản trở sự phát triển của công ty. Các nhà quản lý tài năng có thể luôn khuyến khích nhân viên nâng cao và thực hiện tốt hơn, trong khi các nhà quản lý nghèo khuyến khích sự trì trệ, tầm thường và thậm chí mâu thuẫn. Bạn có đúng người quản lý tại chỗ - bây giờ và tương lai? Hãy trung thực, và nếu bạn cần giúp đỡ bên ngoài đánh giá tài năng của bạn, đừng ngần ngại tìm kiếm nó. Cũng nên nhớ rằng hầu hết các nhà quản lý có thể được huấn luyện để thực hiện tốt hơn. Ngay cả những người không thể đạt được những gì cần thiết như một người quản lý vẫn có thể có một vị trí trong tổ chức với tư cách là những người đóng góp độc lập.

6. Hướng dẫn sử dụng chính sách có Đang cập nhật không?

Hầu như không ai muốn nghĩ đến một cuốn sách hướng dẫn về chính sách cho đến khi ai đó muốn biết - ngay bây giờ - những gì được cho phép và cái gì không. Sự thật được nói, điều này hoàn toàn quá phổ biến đối với các hướng dẫn sử dụng của nhân viên để làm suy giảm trong khi kinh doanh đang dần tiến lên phía trước. Và đó là điều bình thường … cho đến khi công việc ngừng hoạt động, trong khi quyền hạn - đó là tranh giành giải pháp cho một vấn đề mới và gây phiền nhiễu không được đề cập ở bất cứ đâu trong hướng dẫn sử dụng. Một ý tưởng tốt hơn? Ít nhất mỗi năm một lần, hãy rà soát lại hướng dẫn sử dụng để đảm bảo rằng nó phù hợp với luật hiện tại và các cách thực hiện hiện tại tại công ty của bạn.

7. Các chính sách có bền vững?

Sách hướng dẫn sử dụng chính sách của bạn đã được cập nhật và điều đó thật tuyệt. Các chính sách của bạn có bền vững không? Nói một cách khác, khi công ty của bạn phát triển, chính sách của bạn sẽ tạo điều kiện cho sự tăng trưởng hoặc cản trở nó? Chẳng hạn, bạn có yêu cầu các nhà quản lý (chứ không phải nhân sự hay tài chính) đưa ra tất cả các câu hỏi của nhân viên, thậm chí cả những câu hỏi về lương và lợi ích? Khi thời gian trôi qua, các nhà quản lý của bạn sẽ bắt đầu bị sa lầy, và không có gì đảm bảo rằng họ cũng sẽ có những câu trả lời đúng.

Dòng dưới cùng

Các tổ chức gồm những người, và nhân lực là những chuyên gia về nhân sự. Một nhân viên nhân sự giỏi cũng sẽ giúp công ty của bạn luôn cập nhật về luật lao động, xu hướng quản lý và các phương pháp làm việc tốt nhất.

Bất kể niềm tin của bạn về giá trị nhân sự, có một vài điều cơ bản về nhân sự không có doanh nghiệp có thể đủ khả năng để có được sai. Bao gồm việc phân loại nhân viên phù hợp, bồi thường và lợi ích; tập tin nhân viên có trật tự; và các chính sách bền vững.