a:

Một kế hoạch xác định lợi ích là một khoản hưu bổng hưu trí do người sử dụng lao động đài thọ, trong đó một công ty trả cho một nhân viên về hưu một khoản thu nhập ổn định dựa trên số năm làm việc và mức lương trung bình trong suốt nhiệm kỳ của nhân viên với công ty. Một kế hoạch DB (k) kết hợp với lựa chọn này và kế hoạch đóng góp được xác định như 401 (k). Kế hoạch lai ghép này đảm bảo tính an toàn của lợi ích xác định với sự linh hoạt của một kế hoạch đóng góp được xác định.

Trong một kế hoạch xác định quyền lợi, mọi trách nhiệm đều thuộc về người sử dụng lao động. Các kế hoạch nói chung là khá tốn kém để quản lý và cũng đặt một gánh nặng tài chính khổng lồ cho một công ty. Nếu công ty thất bại, lương hưu như vậy thường làm như vậy, để lại nhân viên không có quỹ hưu trí. Rõ ràng, loại hình kế hoạch này là rủi ro cho tất cả các bên liên quan, có thể là lý do tại sao chúng thực tế đã lỗi thời.

Kế hoạch DB (k), được tạo ra bởi Đạo luật Bảo vệ Lương hưu năm 2006, cho phép chủ nhân tạo ra một kế hoạch mà chủ yếu là 401 (k) được tài trợ bởi sự trì hoãn lương của nhân viên và đồng đô la của công ty nhưng cũng cung cấp một khoản thu nhập bảo đảm nhỏ cho nghỉ hưu. Phần trợ cấp cố định có thể bằng 20% ​​mức lương trung bình hàng năm của nhân viên, phụ thuộc vào số năm làm việc. Điều này rất quan trọng đối với nhân viên đã nhìn thấy gần một nửa khoản tiết kiệm 401 (k) bị mất trong sự sụp đổ của thị trường chứng khoán trong năm 2008-2009. Kế hoạch DB (k) vẫn cho phép tham gia vào thị trường sử dụng sự đóng góp của nhân viên và đồng đô la của công ty, nghĩa là những người tham gia sẽ được hưởng sự linh hoạt khi lựa chọn đầu tư. Mặc dù kế hoạch DB (k) hơi phức tạp hơn kế hoạch 401 (k) truyền thống, nhưng chúng cung cấp một lựa chọn hấp dẫn cho các công ty có ít hơn 500 nhân viên.