a:

Kế hoạch nhân sự (HR) là một quá trình liên tục. Điều này đặc biệt đúng đối với các công ty có nguồn lao động lớn khi việc di chuyển lao động và tỷ lệ doanh thu tạo ra những rào cản rất thực tế và gần như liên tục. Cần phải xem xét về sự không chắc chắn về kinh tế như suy thoái kinh tế, thay đổi thị hiếu người tiêu dùng và cạnh tranh từ các công ty khác, điều này có thể ảnh hưởng đến nhu cầu lao động của công ty.

Có nhiều giai đoạn khác nhau của kế hoạch nhân sự. Từ góc nhìn rộng lớn, các giá trị và tuyên bố sứ mệnh của công ty cuối cùng phản ánh về loại nhân viên mang trên tàu và loại hình phát triển diễn ra khi họ đến nơi. Từ đó, thị trường lao động phải được quét cho tài năng, và không khí kinh doanh nói chung cần phải được đánh giá. Nguồn nhân lực tập trung vào nguồn nhân lực, nhưng nhu cầu về nguồn vốn con người của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ các lực lượng kinh tế đối ngoại lớn.

Nguồn nhân lực cũng liên quan đến việc hạn chế các khoản nợ và xây dựng các khoản dự phòng. Con người là không thể đoán trước và năng suất của chúng cũng như vậy. Không vắng mặt, kiện tụng, thiếu động lực, bệnh tật, chuyển nhượng, chấm dứt và nghỉ hưu phải được xem xét trước khi chúng được thực hiện.

Chiến lược cần liên tục đánh giá lại hiệu quả của sự lãnh đạo hiện tại và ảnh hưởng của văn hoá kinh doanh đối với năng suất lao động. Nguồn nhân lực không tốt nếu nó không hoạt động tốt. Phân tích nội bộ đặc biệt quan trọng đối với các công ty có tỷ suất lợi nhuận gầy, trong đó bất kỳ sự nhụt nhạt nào về năng suất có thể có những hậu quả đáng kể.

Một khi tất cả các giai đoạn này được xác định, việc thực hiện trở thành trở ngại lớn. Các chương trình đào tạo cần được xây dựng và thử nghiệm. Công nghệ cần được bao gồm để tăng hiệu quả hoạt động. Một bộ phận nhân sự cần có các tiêu chuẩn rõ ràng để thực hiện và một cách để đo lường sự tiến bộ về phía họ. Những quy trình này không bao giờ ngừng được liên quan.